工作争端成为狩猎工作的污点吗？成都的一名妇女因工作转发而被拒绝，并在申请与工作相关的银行专家后拒绝，突然收到了Yu女士的拒绝通知。经过一再进行交流后，他了解到下降的原因是当公司“背景”时，他发现自己与他的前公司有诉讼的记录，并且背部调整被标记为“黄光”。这使得Yu女士：“如果雇主提起诉讼，雇主是否拒绝了？” “几年前进行的争议，我仍然保护自己的权利。拒绝注册的原因是合法的吗？”他告诉记者，现在的主要需求是通过此事保护求职者的个人隐私，与此同时，我希望法院可以撤销公共判决文件并保护工人的合法权利和利益。记者的调查发现，像Yu女士这样的案件，例如有记录的记录的案件D，“明亮的黄光”不是个别招聘案件，需要澄清反弹的法律和道德界限。 9月4日上午，记者首次与YU女士申请的公司Resources Zhou公司经理。 Zhou经理确认，他还承认，该公司在事件带来了公众舆论后对该项目进行了停职和评估。 Yu女士对记者说，他发现公开判决包含他真正的Jawlan和地址。尽管他没有ID号，但相关信息与他的求职信息相关联。在处理成都金江区的人民法院案件的情况下，他与法官进行了交谈，希望收回该文件。 “法院的第一个例子对我做出了回应，称这可能是撤销的，必须遵循该过程。”同时，他试图联系成都中级人民法院。通过公共phoNE法院和其他渠道的数量，Yu女士可以致电12368热线来解决问题。 “ 12368客户服务Manu -manu -customer服务也回答说，该文件可能会被销毁，但是具体情况需要与法官联系并提供信息，例如他的ID号。” “给出律法不能被普遍和虐待。近年来，随着市场中的生物的兴起和人才的加速流动，对入境的背景调查已经深深地渗透到了工业方面，等级，工作等方面的生态学，并且已经成为越来越多的企业的一部分。合理性。将其工作内容，工作条件，就业位置，工作风险，劳动力的安全条件，劳动费用以及其他工人需要的情况告知工人的工作内容；雇主有权理解与工人直接相关的基本情况，而工人是现实的解释。但是，工作背景审查的最初意图是验证与工作​​直接相关的信息的真实性，例如教育，工作经验，求职者提供的专业资格，以实现高水平的匹配才能和职位，并帮助企业减少就业风险。寻求工作者从公司返回，因为他们“有记录记录”和“是被告”。雇主不接受“光”。这种工作背景调查本质上是一种普遍的虐待，它偏离了原始的hangarin招聘背景调查。越严重的情况是，一些求职者夏娃n欺骗了金钱，并启动了保护权利的法律，并被公司的“黄光”拒绝，拒绝雇用。原因很简单。审判本身的笔记本身并不是拒绝雇用的雇主，生活也不是合理的原因。因为审判是法律授予的基本权利，不仅是解决争议的司法方式，而且是维持公平和正义的重要机制。如果求职者仅限于履行其审判权并否认雇主的工作，这相当于伪装删除法律救济申请人以保护其权利和兴趣。客观地，公众选择了雇佣保护和权利之间的两者之一，并因问题而破坏。实际上，工作背景调查不是一个好的调查。必须遵循的法律界限和公共道德的界限，并合理地进行在法律规定的范围中。调查的方法，渠道和范围应是合法的和合规的，并且最小化，需要和歧视的原则。为了阻碍整体 - 内部和滥用私人权利干扰，人力资源，社会保障和司法机构的资源必须结合当前的实际情况和开始背景调查的常见案例，以包括使用TIGS与TIGS一起使用AAK法律实践的背景调查开始，澄清许可机制，建立信息保护标准，建立信息保护标准，以违反违规行为和渠道渠道，并建立了职务渠道。不应研究对人格的主观评估，求职者的人际关系。返回背景调查的工作重点是验证现实问题，例如求职者身份证明信息，教育背景，奖励和惩罚，信用记录，开始工作和结束时间，职位，管辖权，工作内容，工作绩效等。 编辑：Pan Haihui